Ілюстративне фото
До липня 2026 року п’ять компаній на чеській фондовій біржі повинні мати щонайменше третину управлінського персоналу, що складається з жінок. Про це йдеться в директиві ЄС про представництво жінок в управлінських і наглядових органах . За словами експерта, вона має усунути бар’єри, а не дискримінувати.
Кількість жінок у правліннях чеських компаній вже давно є нижчою за середньоєвропейський показник. Жінки займають 32,2% керівних посад у публічних компаніях ЄС, тоді як Чехія з 21% посідає 20-те місце серед 27-ми країн-членів ЄС. Згадана європейська директива має на меті змінити це співвідношення.
Згідно з директивою, компанії, акції яких котируються на біржі, повинні забезпечувати щонайменше третину представництва жінок на керівних посадах. Це зобов’язання стосується п’яти компаній у Чеській Республіці. Згідно з аналізом Міністерства у справах Європи, це ČEZ, Komerční banka, Moneta Money Bank, Kofola та Philip Morris.
На кого поширюються квоти?
Квоти поширюються лише на компанії з кількістю працівників понад 250 осіб, річним оборотом понад 50 мільйонів євро (1,2 мільярда чеських крон) або активами вартістю понад 43 мільйони євро (1,08 мільярда чеських крон).
Згідно з попереднім аналізом, цим умовам відповідають п’ять компаній, згаданих вище.
Причиною вибору публічних компаній є їхня економічна важливість, їх знає громадськість і вони впливають на ринок в цілому. Згідно з пояснювальною запискою, ці компанії “встановлюють стандарти для ширшого кола суб’єктів господарювання і можна очікувати, що їх будуть наслідувати інші компанії“.
Деякі з цих компаній вже досягли цілей Директиви. Наприклад, у Komerční banka 43% керівних посад займають жінки.
“Заплановані законодавчі умови не є для нас новими. Ми вже кілька років працюємо над тим, щоб досягти третини жінок на керівних посадах, і ми зосереджуємося на заходах, які допомагають нам досягти цієї мети. Наприклад, наразі ми маємо 55 відсотків жінок у Наглядовій раді”, – говорить Шарка Неворалова, прес-секретар компанії.
Moneta також виконала вимогу, у її наглядовій раді з дев’яти осіб чотири (тобто 44%) – жінки. У раді директорів – п’ять жінок з 14, або 35,7%.
“На даний момент ми відповідаємо вимогам європейської директиви щодо гендерного балансу. Наша мета – продовжувати збільшувати частку жінок на керівних посадах, і наше зобов’язання – досягти збалансованого співвідношення жінок і чоловіків на керівних посадах найпізніше до 2026 року”, – каже речниця компанії Зузана Філіпова.
Ситуація в Kofola інша. З 48 менеджерів групи 12, або чверть, – жінки.
“Тому на склад топ-менеджменту впливає не стільки гендер, скільки історичний контекст та перевірені часом компетенції. Ми, як і раніше, одна сім’я. Однак це не виключає можливості того, що в майбутньому це може змінитися, наприклад, через зміну поколінь”, – додає Мартін Пісклак, фінансовий директор Kofola.
Жінки займають 15 відсотків керівних органів групи компаній ČEZ і 12 відсотків керівництва в цілому. Однак до 2030 року компанія прагне досягти 30-відсоткового представництва жінок в управлінні. Тому ČEZ реалізує ряд заходів для досягнення цієї мети.
“З опитувань співробітників ми знаємо, що найпоширенішою перешкодою для професійного зростання жінок є батьківство, а також різні упередження або відсутність підтримки. Тому ми зосереджуємося на усуненні практичних зовнішніх і внутрішніх бар’єрів на шляху до кар’єрного зростання”, – говорить прес-секретар ČEZ Аліса Горакова.
Коли треба виконати квоти?
Директива була прийнята Європейською комісією у 2022 році, і держави-члени мають час до кінця 2024 року, щоб імплементувати її у своє законодавство. Потім компанії повинні виконати квоти до кінця червня 2026 року.
Однак це не квоти у прямому розумінні цього слова. Компанії повинні будуть встановити власні цілі щодо гендерного представництва у своїх радах.
Щонайменше 40 відсотків членів наглядової ради або правління повинні становити жінки, або 33 відсотки всіх місць у правлінні повинні бути заповнені “особами недостатньо представленої статі”, які в переважній більшості є жінками.
Між країнами ЄС існують значні відмінності щодо представництва жінок у корпоративному управлінні. Наприклад, у Франції жінки становлять 45,3%, тоді як на Кіпрі – лише 8,5%.
Франція, зокрема, є однією з країн ЄС, які прийняли законодавство про гендерне представництво в органах управління компаній ще до того, як це було передбачено європейською директивою. Серед інших таких країн – Австрія, Бельгія, Італія, Німеччина, Греція, Іспанія, Нідерланди, Португалія та Італія.
Однак, досягнення третини представництва жінок у радах директорів може зіткнутися з низкою перешкод.
“Ми вважаємо, що будь-яке регулювання, яке не виходить від керівників самих компаній, може стати ще однією непотрібною бюрократичною нормою, яку будуть обходити. А після того, як її квоти будуть виконані, жінки штучно опиняться на обраних посадах. Не слід плутати рівні можливості з позитивною дискримінацією”, – вважає Пісклак.
Гендерна експертка Маркета Штепанова зазначає, що компанії можуть неправильно розуміти значення квот. Необхідно розуміти, що на практиці, якщо в один і той же раунд відбору потрапляють чоловік і жінка, перевага буде надаватися гендеру, який в цілому недостатньо представлений”, – говорить пані Штепанова.
Таким чином, досвід і знання кандидатів все ще залишаються вирішальними під час співбесіди. Якщо жінка і чоловік однаково відповідають критеріям відбору, перевага надається представнику недостатньо представленої статі. “Це може стосуватися навіть сильно фемінізованої сфери, де, навпаки, жінки становлять більшість. Тоді, звичайно, перевага надається чоловікові. Директива стосується рівного представництва на керівних посадах”, – каже Штепанова.
На думку пані Штепанової, досягнення європейських квот є реалістичним. Компанії також повинні бути мотивовані санкціями, які будуть накладені за недотримання процедур, спрямованих на досягнення певного представництва жінок в управлінні. “Йдеться не стільки про дотримання квот, скільки про налагодження роботи компаній з підбору кандидатів на керівні посади та усвідомлення важливості і дотримання рівності у складі ради директорів. Це має йти пліч-о-пліч зі зміною підходу до цього питання”, – каже пані Штепанова.
Джерело: seznamzpravy.cz